你永远无法叫醒一个装睡的人！前Nokia工程师肺腑之言..发人深省...

主任

$ Y+ Z) x4 U, f' T" @# X# R8 t9 J! q 昔日的诺基亚巨人为什么倒下了？众说纷纭。一位老诺基亚工程师的肺腑之言娓娓道来，发人深省！小编也有不少朋友在跨国企业、合资企业工作，每次和他们聊天也都能找到本文中的影子....

5 d5 ~, y4 i0 F7 }) P4 j9 }  S2007年我加入Nokia，彼时整个北京硬件部门只有不到30个人。很多年后我们即将离开Nokia的时候，我跟我在Nokia的第一任老板聊起当年挤在盈科狭窄的实验室里的情景，他说：你可知道，我把你们招进来，可是从一尺厚的简历里一个个筛出来的！
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这个说法尽管显得有些夸张，但是我是相信的。因为那时的面试也是极尽严格——当然了，如果你不是领导的熟人或者老部下的话。在我入职那时，整个RF团队，除了半年前两个之前作为合同工的转正了之外，三个月前有一个刚刚入职，一共就4个人，巧的是我们正是同一年硕士毕业。
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& N% ^1 F- O- p. |4 y( Q我们4个人做6个项目，平台是从欧洲接过来的，北京负责产品化。大到milestone review，小到研发测试，都是自己动手。我们经常是中午一起到楼下的餐馆吃饭（三里屯附近饭馆不计其数，物美价廉的基本上被我们吃遍了），然后打包了剩菜剩饭当晚餐——因为晚上加班是必然的。
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) D; t7 ]  I' C" T7 `# y那时Nokia已经是一个很大的公司了，我已经可以感受到里面的官僚主义，但是整体还是健康向上的。我曾见过两个经理为了怎样提高工程师工作效率而吵架，可见至少有很一部分人是奔着做事去的。

其实，有个很重要的原因，那就是活多人少，每个人如果不努力工作，项目就一定会出岔子，出岔子大家一块儿倒霉——谁都不敢。

  U" w; @# ^1 r2012年我回到Nokia的时候，我原来的部门RF工程师的人数已经膨胀到40人，几年间翻了10倍，而项目还是6个（ODM项目不算，也不能算）。
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我曾经好奇于为什么要这么多人，每个人又有多少工作需要做，为什么好像每个人都很忙的样子，却又没有多少产出？我在实验室里找到了答案：当年我们的人只有个位数的时候，每个工程师都泡在实验室，恨不得吃饭都在实验室；到如今实验室里只剩下合同员工（外包公司）和寥寥几个新人，其余人都找不着了。

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这样的工作状态不可能久长，即便是外企光环依旧的年代，像Moto这样的一级官僚企业也就过了那么几年好日子而已。而Nokia在iOS和Android的夹击之下，迅速的崩溃了。

Nokia的崩溃是一个缩影，它是大多数企业王朝兴亡的范例。其实说的冷漠一点，股份制企业的使命就是为股东创造价值增加财富，至于是不是要延续百年，其实无关紧要。
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大多数企业无法逃出这样的宿命：兴起、盈利、扩张、扩大盈利、继续扩张、下滑、慌乱、继续下滑、一边裁人一边招人、亏损、裁员、亏损扩大、继续裁员、被收购或者破产。

  K% o0 G+ F% [8 t+ A' `3 t: t我在这里提一个问题：为什么非要等到业务下滑了或者亏损了，才想起来“哦，我们人太多了”？

: J8 G: a+ {0 `/ r( X公司的扩张是有逻辑的，我相信高层管理者们肯定很周密的思考和论证过扩张的必要性：新业务、更多产品、基础研究、等等等等。

但是，我看到过很多manager，招人只是为了招人，在他们眼里，自己的队伍扩大永远是好事——为将不厌兵多，本来两个人的工作，招三个人来做肯定不会更差，只要上头愿意给额度给钱；更何况人多势力大，企业里大鱼吃小鱼是正常生态，人多了自然吃别人的机会大，而被吃的机会就小了。
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我很怀疑很多manager是否真正了解自己的团队需要多少人来完成现在的工作，而这些人又需要怎样的素质才能满足要求？
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* M: R0 S, N+ a4 V9 m$ J同样的，寒冬来临时，这些manager们又是否思考和计算过究竟需要多少人才能熬过冬天，而哪些人是真正能够作为逆境下支柱的？

5 @8 Z+ T/ q5 H, j( D0 B招人的过程总是很痛苦的，我们经常会拿着十来份简历筛选，生怕错杀了优秀的候选人，但是常常满怀希望的面试之后失望而归。但是更可怕的其实是背后的黑箱——不止一次有人在技术面试之前跟我打招呼，告诉我这个候选人是某某老板的人，需要“照顾照顾”。我面完之后觉得只能给不及格，但是我知道有的老板我是得罪不起的，所以只好违心给个合格分数。
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说来我也不那么“强项”是吧？是的，在一个官僚黑洞足以吞噬一切的企业里，你不得不这么做，虽然苟且偷生是会伤害自己的身心的。
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而裁员的过程更加精彩，Nokia (Microsoft)这一年间的裁员斗争，绝对可以上演一出活报剧：《一个巨大的官僚黑洞的坍缩》。

, U" s( a7 l! k7 X3 I, |Nokia有个老同事曾对我说：公司裁员乃至关门的过程中，最有能力的人往往是最先走的，甚至于主动离开，因为他们有自信找到更好的机会；而各种拉关系求领导要留下来的，往往是因为他们再难找到比这更好的工作。

* m+ k* w6 B* A5 I5 J& M+ R9 c$ G这就是我们在公司裁员中总是见到的逆向淘汰，一如劣币驱逐良币；不可否认有很多优秀的人也会留下来，也有很多不入流的会被裁掉，但是这从来没有改变过主流趋势。

$ \* @3 H, K! U( t# ~, D: q而因为MS最终“一个不留”的斩草除根，那些最终不得不自寻出路的有害动植物开始寻找那些已经在其他公司扎下根的亲戚们，在搞垮了Nokia之后继续去祸害其他公司。。。

% \: o, Q) C" h. p  F乔布斯说过：千万不要招揽二流人才，因为他们会继而招揽三流人才。

  @; m" G2 K7 \- ~6 B. S在我看来，二流人才之所以二流，一方面是在于素质，另一方面是在于人品。
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7 ?0 w0 L7 h7 c2 _) Z有才的不会被人超越，而有德的人不怕被人超越。
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0 f5 u  m, d2 C3 [5 Y% L我在Nokia的第一任老板跟我们聊起他当老板的观念，如何评价一个老板的好坏，他的标准是“他的部下是否能在将来获得更好的前程”——且不论他的水平如何，至少胸襟上是不错的。
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; O4 V% v" Y7 [+ L7 P而那时我看看Nokia，假如说我要是能从里面找出7个合格的manager，我们就能被赦免？可惜我找不到——所以我们注定被毁灭。

此时回头看看数年间Nokia的膨胀，虽然我们关掉了Southwood，关掉了Copenhagen，甚至关掉了欧洲效率最高的研发基地Ulm，但是总人数持续增长，北京从一个产品中心扩张到无所不包的全能中心——可是管理者们有没有真的计算过或者反省过？我们真的需要那么多人吗？我们确实找到了合格的人吗？如果不是的话，我们是不是应该有勇气做减法？

- M7 ]2 x% j1 Z% e不，他们没有。也许他们曾经想过，但是他们绝对不能说自己错了，更不能对那些显而易见的冗员痛下杀手，因为国王需要自己的权威，诸侯也需要自己的主权，他们首先考虑的是会不会对自己的利益造成影响，但是“我身后管它洪水滔天”！
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这就是“现代企业”的宿命：当我们财报喜人的时候，所有的荷尔蒙就都被激发起来，我们拼命的扩张，无惧于鱼龙混杂——金钱使人狂妄；当我们变得大而无当的时候，没有人站出来说“我们需要做减法”——官僚使人堕落；当我们开始滑向谷底的时候，所有的愚蠢都会显现出来，泥沙俱下——无能致使崩溃。

/ x. l+ z; P8 I" a; R7 Q% m在经历过这一切之后我终于明白，这其实就是宿命，即便有人清醒的旁观这一切，哪怕有人甘愿冒死呼喊警告，也终究逃脱不了宿命。
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你永远无法叫醒一个装睡的人！

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