揭秘世界名企的“揽才绝招”

月牙儿

著名的企业为什么总能令人才趋之若鹜?除了名气大以外，这些企业在延揽人才方面有什么绝招呢，一起来看看名企的手腕吧。
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/ a$ y3 w( H9 O8 H8 r　　惠普：员工的私事优先
; [* y' i$ s) z* Y　　美国惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。惠普每年要在人才培训上花不少钱，有些人进惠普工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力;人家想走，强留也不会安心。再说，IT业的人才流动本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。
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  `% y* Q. m0 o8 z7 g. V) |　　另外，惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。

　　麦肯锡：建立“毕业生网络”

7 V9 i) ~! Q  x5 s5 v# X# z# N　　美国麦肯锡咨询公司有一本《麦肯锡校友录》，其实就是离职员工的花名册。麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”，离职的员工就是麦肯锡遍布世界各地的“校友”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职员工职业生涯的发展，他们将成为麦肯锡的潜在客户，是十分珍贵的资源。麦肯锡一直投巨资用于建设其遍布各行业的 “毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大回报。
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# M9 u! O; Q9 [+ P9 ^　　贝恩：人走茶不凉

" f* q& S0 Z5 o- @9 d　　美国管理咨询公司贝恩，专门设立了“ 旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工职业生涯的变化。为了记录这些变化，公司还建立了一个“前雇员关系数据库”，存有北美地区2000多名前雇员的资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，还包括结婚生子之类的细节。公司定期向前雇员们发送内部通讯，邀请他们参加公司的活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑掉”的人力资源。
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+ t9 w- d8 T6 P# A$ S- C　　思科：全球医疗救助
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　　美国思科公司有一项非常特别的福利——全球紧急医疗救助，保证员工在世界各地都能享受全天候的医疗保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围，员工遇到任何问题都可以拨打对方付费电话获得帮助。

　　上海贝尔：满足员工最迫切的需要

5 y. r$ q. `5 _　　中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房，员工在公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还;如果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司提供“购车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回报。
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　　星巴克：关心员工的家庭
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- c/ \# u: ^0 j5 g  i( }0 a2 |+ G　　与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。员工对此心存感激，对顾客的服务更周到。

& ]7 O) L4 P5 k& f　　ASP：免费瑜伽班
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( B3 m3 i  i% J　　在美国ASP公司工作的员工，医疗、牙科、人寿保险一样不缺，没有使用的带薪病假还可以转换为现金奖励。瑜伽运动盛行时，公司及时开办了免费瑜伽班。公司相信，只要善待员工，就能提升工作质量。